Comment déceler un mauvais candidat qui excelle en entrevue?

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Recrutement

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Certains candidats à un poste d’ingénieur brillent en entrevue, mais, en bout de ligne, s’avèrent... de très mauvais éléments. Comment les repérer?



En plus de posséder un parcours professionnel exceptionnel, votre candidat le plus désirable a bien répondu à toutes les questions posées lors de l’entrevue. Doué, il était aussi cordial, réactif et sait surprendre. À priori, il est donc qualifié pour le poste ! Mais comment en être sûr ? Comment distinguer un mauvais candidat d’un bon ? Le site Job in USA nous met en garde en dressant la liste de 5 signes avant-coureurs d’un mauvais candidat.




1. La ponctualité


La ponctualité est le maître-mot d’une entrevue. Si un candidat est attendu pour une entrevue et qu’il arrive en retard, il envoie un signal très négatif en s’affichant comme une personne sur qui on ne peut pas compter. Il arbore l’image d’une personne qui ne fait preuve ni de rigueur ni de respect. Sa fiabilité globale pourrait donc se voir réduite à néant aux yeux des recruteurs.



Bien sûr, ce retard peut être un cas de figure exceptionnel chez un candidat habituellement à l'heure, mais il est difficile de croire qu’à l’avenir cette personne fera preuve de sérieux et de ponctualité si elle ne l’a pas démontré à un moment aussi crucial que son entretien d’embauche.




2. Son enthousiasme pour le poste


Placer un candidat sur un poste qui ne le motive pas est une négligence qui peut coûter cher à une entreprise. Bien sûr, il peut exprimer haut et fort sa volonté d’assurer le poste. D’ailleurs, cette personne ne manquera pas d’affirmer au moment de prendre la parole qu’elle est motivée, enthousiaste à l’idée de commencer. Mais comment peut-on vérifier qu’elle soit vraiment enthousiaste ? En effet, des signes devront être visibles de l’extérieur, à travers sa gestuelle ou ses expressions faciales, par exemple.




3. Problème dans ses références


La prise de références est le moyen pour le recruteur de vérifier les compétences du candidat. Elle vous permet aussi de savoir si le candidat ne s’est pas « survendu ». L’idée est ici d’analyse

La suite est réservée aux employeurs.

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