L’art de la contre-offre

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Recrutement

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Réaliser des contre-offres pour recruter ou conserver des employés est de plus en plus fréquent dans le secteur du génie. Comment s’y prendre adéquatement ? Voici les précieux conseils d’une professionnelle.

Il y a encore 10 ans, les entreprises étaient beaucoup moins souvent confrontées à des situations les poussant à faire de la surenchère pour attirer des candidats ou garder des employés. Mais le marché du travail a fortement changé et aujourd’hui, de nombreux pans économiques, dont le secteur du génie, connaissent d’importantes pénuries de main-d’œuvre.

Départ des baby boomers à la retraite, nouvelles attentes salariales ou personnelles, réorientations professionnelles, explosion du télétravail et du micro-entreprenariat, mobilité accrue… Les raisons pour lesquelles des travailleurs choisissent une société ou la quittent sont nombreuses.

Un autre paramètre dont il faut tenir compte dans cette équation est la chasse aux talents, menée par les entreprises elles-mêmes, ou bien par des professionnels en recrutement et en chasse de têtes. « De plus en plus de potentiels candidats sont abordés chaque jour, même s’ils sont déjà employés, confirme Julie Lavoie, conseillère en acquisition de talents pour le Groupe Velan Media. Il faut donc, quand on est un employeur, se dire que si on présente une contre-offre, il est fort possible que deux ou trois autres employeurs en aient fait autant, surtout pour des postes plus spécialisés. »

Une véritable guerre des talents s’est donc engagée et pousse les entreprises à revoir leurs méthodes traditionnelles de recrutement et de rétention du personnel. Comment doivent-elles s’y prendre pour tirer leur épingle du jeu ?

Notre experte: Julie Lavoie, conseillère en acquisition de talents pour le Groupe Velan Media

Contre-offre et recrutement

Recruter des employés au sein d’un marché saturé d’offres, ce n’est pas évident. De plus en plus d’entreprises confient donc maintenant à des recruteurs comme Julie Lavoie le soin de trouver des chefs de projets, des ingénieurs mécaniques ou spécialisés en recherche et développement.

« Ces clients savent que nous sommes plus à l’aise qu’eux pour chercher les candidats sur les bons moteurs. Nous savons aussi comment les approcher, gagner leur confiance, évaluer leurs attentes et négocier leurs conditions », explique Mme Lavoie.

Le secret d’une bonne contre-offre, quand on est en position de recrutement, réside effectivement dans sa capacité à tisser un lien sincère, transparent et respectueux avec les candidats, afin de savoir ce que ces derniers recherchent, consciemment ou non. « Ça peut être un salaire supérieur, du télétravail, un travail de 30h plutôt que 40, une meilleure qualité de vie, des avantages sociaux ou accessoires, une flexibilité horaire, etc. Parfois, les candidats ne savent même pas exactement pourquoi ils souhaitent changer de structure, alors notre rôle évolue en celui de conseiller. Nous ne voulons pas les placer à tout prix, mais réaliser un bon match entre nos clients

La suite est réservée aux employeurs.

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